Að láta vita af því getur leitt til uppsagnar snemma.
Mörg fyrirtæki óska eftir því að starfsmenn láti vita af sér þegar þeir ætla að hætta störfum. Venjulegur tími fyrir tilkynningu er tvær vikur. Þegar starfsmenn yfirgefa fyrirtæki getur það þó skapað slæmt blóð milli starfsmanna og yfirmannsins. Sumir vinnuveitendur skjóta starfsmanni af stað frekar en að leyfa honum að vinna á uppsagnarfresti. Starfsmenn þurfa að skilja hvernig sé rekinn eftir að tilkynning hefur haft áhrif á þá. Helstu áhrifin eru hvað varðar laun. Starfsmenn sem reknir eru eftir að hafa tilkynnt það eiga á hættu að tapa einhverjum launum.
Launakröfur
Almennt er vinnuveitendum skylt að greiða starfsmönnum aðeins fyrir raunverulega tímavinnu. Ef vinnuveitandi lýkur störfum áður en tveggja vikna uppsagnarfrestur lýkur, er vinnuveitandanum ekki gert að greiða þér laun fyrir þann tíma sem þú hefur misst af nema ákveðin skilyrði eigi við. Þess vegna áttu á hættu að tapa tveggja vikna launum þegar þú veitir vinnuveitanda fyrirvara og lýkur strax. Góð leið til að forðast þetta er að láta ekki vita ef þú telur að vinnuveitandinn þinn gæti skotið þér í skyndi. Ef þú hefur unnið hjá fyrirtækinu í langan tíma gætirðu vitað hvort aðrir starfsmenn fengju að vinna eftir að hafa tilkynnt það. Ef þú hefur ekki tilfinningu fyrir fyrri vinnubrögðum gæti það borgað sig að spyrja vinnufélaga.
Atvinnuleysisbætur
Vinnuveitandi getur skotið starfsmanni af hvaða ástæðu sem er. Atvinnumannalög samkvæmt vilja, sem eru til í 49 ríkjum, heimila vinnuveitanda að segja upp starfi án ástæðna. Í slíkum tilvikum á starfsmaðurinn ekki rétt á að fá atvinnuleysisbætur á tímabilinu frá uppsagnardegi til loka uppsagnarfrests. Í fáum ríkjum eru starfsmenn verndaðir fyrir rangri uppsögn eða uppsögn sem telst ósanngjarnt eða ósanngjarnt. Í þessum ríkjum getur ólögmæt uppsögn veitt starfsmanni rétt til að krefjast atvinnuleysisbóta þegar starfsmaður er rekinn eftir að hafa veitt vinnuveitanda fyrirvara. Til að forðast að greiða atvinnuleysisbætur verður vinnuveitandi í rangri uppsagnarríki að kveða á um að skotið hafi verið af öðrum ástæðum en ákvörðun starfsmannsins um að hætta. Starfsmenn í rangri uppsagnaríki verða að fara í eins vikna biðtíma. Þannig gætu þeir aðeins fengið laun fyrir aðra vikuna á áætluðum uppsagnarfresti ef þeir bjóða upp á tveggja vikna fyrirvara. Lengri fyrirvari og fyrri uppsögn gæti veitt starfsmanni meiri bætur.
Samningsskuldbindingar
Þó að þú gætir ekki átt rétt á atvinnuleysisbótum, gætirðu verið gjaldgeng til að höfða mál gegn vinnuveitanda. Þetta felur í sér þegar vinnuveitandi þinn útvegaði þér vinnuhandbók sem segir sérstaklega að ekki sé hægt að reka starfsmenn eftir að hafa tilkynnt það. Algengari er ráðningarsamningur milli vinnuveitanda og starfsmanns þar sem sagt er frá starfskjörum vegna starfsloka. Ef þú ert með samning sem krefst þess að vinnuveitandinn greiði þér samkvæmt ákveðnum skilmálum gætirðu verið fær um að leggja fram kröfu. Þú verður að ákveða á þeim tímapunkti hvort launin sem þú vonast til að fá nægi til að réttlæta kostnaðinn við að leggja fram einkamál gegn vinnuveitandanum.
Orlofslaun
Ef þú hefur safnað ónotuðum orlofstíma gætirðu verið gjaldgengur. Mörg fyrirtæki hafa þá stefnu að greiða starfsmönnum þetta eftir að þeir yfirgefa fyrirtækið. Fyrirtækið gæti þó haldið eftir orlofs- eða bónuslaunum ef þú lætur ekki eftir tveggja vikna fyrirvara áður en þú hættir starfi þínu. Í flestum tilvikum mun fyrirtækið greiða þér fyrir ónotaðan persónulegan tíma, jafnvel þótt þú hafir verið rekinn. Þess vegna ætti uppsögn eftir að hafa veitt tveggja vikna fyrirvara ekki valdið því að þú missir orlofið eða persónulegan tímalaun.
Varúðarráðstafanir
Aldrei láta vinnuveitanda vita áður en þú veist að þú ert í öðru starfi. Vinnuveitandi þinn getur sagt upp starfi þínu og skilið eftir þig bil á milli launaávísana. Það er líka óskynsamlegt að segja starfsmanni nafn fyrirtækisins sem þú ert að ganga í. Sumir vinnuveitendur gætu haft samband við nýja fyrirtækið og valdið vandamálum fyrir þig.
